Neden kötü patronunuz uzaktan çalışma savaşlarını muhtemelen kaybedecek : Planet Money : NPR


Uzak Savaşlar

erhui1979/Getty Images


başlığı gizle

Altyazıyı aç/kapat

erhui1979/Getty Images

Uzak Savaşlar

erhui1979/Getty Images

İyi arkadaşımın kötü bir patronu var (bariz nedenlerden dolayı arkadaşım her ikisini de isimsiz tutmamı istedi). Patronu, kâr amacı gütmeyen dünyada şanlı bir kariyere sahip olan ve rütbeleri bir yönetici pozisyonuna tırmanan daha yaşlı bir Gen Xer. Çalışkan, keskin ve işinin insanları yönetmeyi içermeyen bölümlerinde olağanüstü. Ama yönetim, ne yazık ki arkadaşım için onun yeteneği değil.

Bu patronun neden bu kadar kötü olduğuna dair kanlı ayrıntılara girebilirim. Kendini kaptırması, akıl hocalığı eksikliği, pasif saldırganlığı, tatil ve izin sırasında aramaları, mesajları ve e-postaları, sanki bir iş-yaşam dengesi görüntüsünü aktif olarak protesto ediyormuş gibi.

Ancak asıl mesele, bu patronun kuruluşunun uzaktan çalışmaya geçişini nasıl ele aldığıdır. Salgının en yoğun olduğu zamanlarda bile bundan asla soğumadı. Bırakmakta, çalışanlarına güvenmekte ve onlara özerklik vermekte zorlanıyor. Slack çalışma durumu noktanızın 9’dan 6’ya yeşil olup olmadığını kontrol eden tiptedir. Arkadaşımın sık sık geceleri ve hafta sonları çalışmasına ve ekibi için sonuç alma konusunda sağlam bir sicile sahip olmasına rağmen, bunun bir önemi yok gibi görünüyor. Patronu, yalnızca gerçek üretkenliği değil, üretkenlik tiyatrosunu gerçekten önemsiyor. Bu biraz garip çünkü ofisi iyi okullara giden, sağlam özgeçmişleri olan, uzun saatler çalışan ve kendini bu misyona adadıkları için bu organizasyona en başta katılmış olan isteklilerle dolu. Bebek bakıcısına ihtiyaçları yok.

Son zamanlarda, pandemi daha az toplumsal bir endişe haline geldiğinden, bu patron, ekibin hibrit çalışma düzenini terk etmesi ve tam zamanlı olarak ofise dönmesi için kışkırtıyor. Örgütün liderliği şimdi tam da bunu yapmaya hazır görünüyor ve ofislerini pandemi öncesi nasıl çalıştığına geri döndürüyor. Ve arkadaşım ve ekibi biraz çıldırıyor. Birçoğu bırakmayı düşünüyor.

Yalnız değiller. İçinde yeni çalışma, ekonomistler Cevat Giray Aksoy, Jose Maria Barrero, Nicholas Bloom, Steven J. Davis, Mathias Dolls ve Pablo Zarate 27 ülkede on binlerce işçiyle anket yaptı. Şu anda haftada en az bir gün evden çalışan tüm işçilerin dörtte birinden fazlasının, işverenleri tam zamanlı olarak ofise geri dönmeyi zorunlu kılarsa istifa edeceklerini veya yeni bir uzaktan dostu iş arayacaklarını söyledi.

uzak savaşlar

Bu yeni çalışmanın ortak yazarlarından biri olan Nicholas Bloom, Stanford Üniversitesi’nde bir ekonomist. Son birkaç yıldır Bloom, uzaktan çalışma konusunda bugüne kadar yaptığımız en iyi araştırmaların bazılarını ortaya çıkaran bir makine oldu.

Bloom, patronlar ve ofis çalışanları arasındaki uzak savaşlardaki en büyük savaşın 2020’de verildiğini söylüyor. Bloom, “Herkes pandemiden sonra işverenlerinin taahhüt ettiğinden daha fazla gün istedi” diyor. “Bu savaş, çalışanlar tarafından kararlı bir şekilde kazanıldı. Çalışanlar yönlendirilmiş işverenler. İşverenler temel olarak vardı kaydırmak için.”

[Editor’s note: This is an excerpt of Planet Money‘s newsletter. You can sign up here.]

Bloom, çoğunlukla, Amerikan ofis dünyasının, uzaktan çalışma yetenekleri söz konusu olduğunda, çoğu ofis çalışanının istediklerini elde ettiği yeni bir dengeye yerleştiğini söylüyor. Bloom ve ekibi, Amerikalıların kabaca yarısının lojistik olarak işlerini evden yapabildiğini keşfetti. Ortalama olarak, bu ofis çalışanlarının haftada yaklaşık iki buçuk gün uzaktan çalışmak istediğini söylüyor. Ve bu – yine, ortalama olarak – tam olarak elde ettikleri şey.

Ancak Gettysburg Muharebesi İç Savaşın gidişatını sonsuza dek değiştirdiği gibi, onu kesin olarak sona erdirmediği gibi, 2020 savaşı da uzak savaşları ateşkese getirmedi. Çatışmalar devam ediyor. Anti-uzaktan ordunun önde gelen generallerinden biri, BlackRock’un CEO’su Larry Fink’ti. Bu ayın başlarında General Fink süvari gönderdi. tartışmak tilki işi uzaktan çalışmanın işçi verimliliği için o kadar kötüydü ki, çalışanları ofise geri döndürmek, ekonomide gördüğümüz “enflasyonist baskıların bir kısmını dengeleyecek artan üretkenlik” ile sonuçlanacaktı.

Bloom’un araştırması tam tersini gösteriyor. Temmuz ayında, o ve meslektaşları serbest bırakıldı dikkate değer bir çalışma bu uzaktan çalışmanın aslında olduğunu gösterdi artırılmış üretkenlik, aynı zamanda bir dizi başka fayda sağlar. Trip.com adlı gerçek bir teknoloji şirketinde, deneysel araştırmanın altın standardı olan randomize kontrollü bir deneme yaptılar. Şirketin kodlayıcılarının, pazarlamacılarının ve finansçıların 1.600’den fazla çalışanını, doğum günlerinin çift veya tek günlere denk gelmesine göre rastgele iki gruba ayırdılar. Bir gruba çarşamba ve cuma günleri evde çalışma seçeneği verildi. Kontrol grubu ofiste tam zamanlı çalışmak zorundaydı (ah).

Bloom ve meslektaşları, haftada iki gün evden çalışmasına izin verilen grubun daha üretken olduğunu buldu. Uzaktan çalışabilen kodlayıcılar, ofiste çalışmak zorunda kalan kodlayıcılardan %8 daha fazla kod satırı yazdı. Bu arada pazarlamacılar ve finans türleri daha iyi niteliksel değerlendirmeler gördü. Dahası, uzaktan çalışmasına izin verilen grup, ofiste çalışmaya zorlananlara göre %35 daha düşük yıpranma oranına sahipti. Deneme sona erdikten sonra Trip.com’un hibrit uzaktan çalışmayı tüm şirkette kullanıma sunduğunu söylemek yeterli.

Elbette, ne tür bir uzaktan çalışma politikasının optimal olduğuna dair ayrıntılar sektöre, işin türüne, yüz yüze etkileşim veya işbirliği ihtiyacına vb. göre değişecektir. Ancak Bloom’un son çalışması, genel olarak konuşursak, uzaktan çalışmaya izin vermenin sadece çalışanlar için değil, şirketleri için maliyetlerden daha fazla faydası olduğunu gösteren bir dizi örnekten sadece biridir.

Bloom’un araştırması, enflasyonu artırmak şöyle dursun, uzaktan çalışmanın enflasyonu önemli ölçüde azalttığını gösteriyor. İçinde başka bir çalışma, Bloom ve meslektaşları, işçilerin uzaktan çalışmaya çok değer verdiklerini ve bunun için daha düşük ücreti kabul etmeye istekli olduklarını keşfettiler. 500’den fazla şirketi araştırdılar ve bunların %38’inin geçen yıl “çalışanları mutlu etmek ve ücret artış baskılarını hafifletmek için” uzaktan çalışma fırsatlarını genişlettiğini buldular.

Kısacası, birçok Amerikalı patron duvardaki yazıyı gördü, uzaktan çalışmaya izin vermenin büyük faydalarını fark etti ve çalışanlarına istediklerini verdi. Onlara iyi patronlar deyin.

Ancak, elbette, hala birçok duraklama var. Bir kere arkadaşımın patronu.

Kötü patronların davranışsal ekonomisi

1970’lerde ve 1980’lerde, insanları tamamen rasyonel olarak tasvir eden bir modelden etkilenen birçok ekonomist, yöneticilerin şirketleri için en uygun kararları aldıklarını varsaymaya başladı. Nasıl olmasınlar? En iyi ve en parlak olanı temsil ederler. İşlerini iyi yapmak için büyük paralar alıyorlar. Biri rasyonel kararlar verdiyse, yapmak zorundaydı.

Ancak aradan geçen on yıllar içinde, bir dizi araştırma, dışarıda pek çok kötü patron olduğunu ve onların hatalı kararlarının kuruluşlarına gerçekten zarar verebileceğini ortaya çıkardı. İçinde son çalışmaörneğin, ekonomistler Mitchell Hoffman ve Steven Tadelis, insan yönetimi becerilerini ölçmek için büyük bir teknoloji firmasındaki yöneticilerin çalışan incelemelerini kullandı. Daha sonra zaman içinde neler olduğunu görmek için bu yöneticileri izlediler.

İlginç bir şekilde, ekonomistler, takımlarının ne kadar üretken oldukları konusunda iyi ve kötü patronların benzer sonuçlara sahip olduğunu buldular. Onları gerçekten farklı kılan şey başka bir şeydi: çalışanlarının işten ayrılma oranı.

Hoffman, “Yönetici sosyal becerilerinin bu ölçüsünün, çalışan yıpranmasının çok güçlü bir tahmincisi olduğunu gösteriyoruz – ve özellikle firmanın pişmanlık duyduğunu söylediği yıpranma: yüksek performanslı yıpranma,” diyor Hoffman. “Aslında firma için işçilik maliyetleri üzerinde büyük bir etkisi var.”

Son birkaç yılda, Büyük İstifa olarak adlandırılan şeyde – aka Büyük Yeniden Müzakere – Amerika rekor düzeyde bırakma oranları gördü. Bunun, insanlar için çok sayıda iş seçeneği sunan çok sıkı bir işgücü piyasası da dahil olmak üzere birçok nedeni vardır. Ancak katkıda bulunanlardan biri muhtemelen çay yapraklarını okumayan ve çalışanların uzaktan çalışma taleplerini kabul etmeyi reddeden kötü yöneticiler olmuştur. tarafından desteklenen Bloom biraz araştırmatüm bunlarda bir kuşak ayrımı görüyor.

Bloom, “Bence ofise tam bir dönüş için baskı yapan firmaların çoğu, hataların veya bir tür modası geçmiş düşüncenin sonucu” diyor. “Özellikle ellili ve altmışlı yaşlarında, işyerinde 40 yıl gibi bir süre geçirmiş çok sayıda insan var. Çok iyi iş çıkardılar. Büyük organizasyonlar yürütüyorlar. Şu ‘mini-me’ fenomeni var: ‘Bunu 40 yıl boyunca yaptım. Diğer herkesin de aynı şeyi yapmasını istiyorum.'”

Yöneticilerin neden tamamen mümkün olduğu endüstrilerde uzaktan çalışma için yükselen dalgayla inatla mücadele ettiklerine dair bir başka teori, belki de bazılarının kontrol manyağı olduğudur. Sonuçta, çalışanları uzaktan çalışmak için serbest bırakmak, onlarla Zoom üzerinden sohbet etmekten daha fazlasıdır. Aynı zamanda, onlara işlerini uygun gördükleri şekilde yapma özgürlüğü, güveni ve saygısı vermekle ilgili olabilir. Görünüşe göre bazı patronlar, çalışanlarının omuzlarının üzerinden sürekli bakamamaktan ve tam olarak ne yaptıklarını ve kaç saat yaptıklarını izleyememekten endişe duyuyorlar.

Sosyal bilimciler bazen bu tür denetlemeye “girdi yönetimi” derler, çünkü yöneticiler çalışanların işlerine koydukları girdileri izlerler: masa başında oldukları saat sayısı, işlerini nasıl ve nerede yaptıkları vb.

Ancak verimlilik temelde girdilerle ilgili değildir. Sonuç olarak, gerçekten çıktıyla ilgili: ne kadar ve hangi kalitede ürettiğiniz. Bloom, net hedefler ve hedefler belirlemek ve genel performansı değerlendirmek olan “çıktı yönetimi”nin, hepimiz ofisteyken bile profesyonelleri motive etmenin ve izlemenin her zaman üstün bir yolu olduğunu söylüyor. Bununla birlikte, birçok yönetici aralıksız olarak girdilere odaklanmaya devam etti. Sonra birden, ofis çalışanları uzaktan çalışmaya zorlandıklarında, çıktı yönetimi “şehirdeki tek oyun” haline geldi, diyor Bloom.

Bloom, “Konuştuğum tonlarca firma, uzaktan çalışanları yönetmek için çıktı yönetimini kullanmanız gerektiğini keşfetti, bu da İK sistemlerini güçlendirmek anlamına geliyor, bu da daha fazla eğitim, daha fazla 360 inceleme, performans incelemesi anlamına geliyor” diyor. “Eğer bir çalışansanız, bu sizin için iyi bir haber çünkü bu, bu sıkı zamanlarda haftada 50 saat masanıza zincirlenmeniz gerektiğini söylemek yerine patronunuz anlamına geliyor, sadece ‘Raporunu yap, işini yap’ diyorlar. satış rakamları, hedeflerinize ulaşın ve bir nevi kendinizi yönetin.'”

Uzaktan çalışma konusundaki 2020 savaşında, uzaktan çalışma yanlısı ordudakiler genellikle uzaktan çalışmanın bariz avantajının altını çizdiler: artık işe gidip gelmek için zaman alıcı yok. Bu hala verimlilik için büyük bir kazanç. Ancak Bloom, o zamandan beri uzaktan çalışmadan elde edilen bir başka büyük kazancın daha fazla şirketi çıktı yönetimini benimsemeye zorladığının netleştiğini söylüyor. Bu, çalışanlara işlerini en verimli olduklarına inandıkları yerde, ne zaman ve nasıl yapacakları konusunda daha fazla esneklik sağlar. Bloom, en son randomize kontrollü çalışmasında, uzaktan çalışanların normal iş saatlerinde çalıştıkları süreyi bazen hafifçe azalttığını, ancak diğer günler, geceler ve hafta sonları bunu telafi ettiğini görebileceğinizi söylüyor.

Uzak savaşlar bitmemiş olabilir, ancak Bloom, çalışanların – ve iyi patronların – savaşı kazanmanın kaderinde olduğuna inanıyor.



Kaynak : https://www.npr.org/sections/money/2022/09/20/1123560338/bad-boss-lose-remote-work-wars

Yorum yapın